华为员工年薪过40万,为何仍频频辞职?网友终于说出了内幕

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导语:

很多人都有了解到华为这个公司的工资特别高,员工福利也很好。每一个员工一年大概可以有40万的收入,很多公司的工资是没有这么高的。这样的工资让人觉得很羡慕。

华为员工年薪过40万,为何仍频频辞职?网友终于说出了内幕

华为的工资待遇一直让他在用人方面占很大的优势。在2006年前后,深圳那边刚刚毕业的大学生能拿到一个月5000块的工资,这几年华为发展的越来越好,尤其是现在使用手机的人越来越多,前段时间有人晒了华为去南京一个学校招人的通知书,待遇是28万多一年。

虽然华为的待遇非常好,但是还是会有人离开,是什么样的事情,让他们放弃这么好的条件离开公司呢?我们看看网友怎么说?

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网友一

辞职不是不工作了,可能就是想换一个地方去赚钱,少忙一点,留一点时间陪陪家人。

网友二

我还有几年才到30岁,可是我现在已经不想那么努力的工作了。现在我算年轻,但是脊椎已经有很大的问题了,而且头上都已经有了白头发,我工作也没有那么拼,真的很讨厌加班,后来想一想,还是自己的健康比较重要。一咬牙就辞职了。不然整个人特别难受,什么都做不好。觉得自己完了。

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网友三

不要总是想着别人的收入高啦,他们赚钱比自己多,那他们肯定有厉害的地方或者承受了特别大的压力。可能我们去了以后会受不了,有多大的心做多大的事情嘛。天天想着别人的生活也没有用啊,做好自己的就好了。

网友四

每一个人都有自己烦的事情,工资高人家也不一定要一直待在华为啊。像华为这样的公司肯定工作特别累,干久了身体可能会不舒服,所以干几年赚钱了去做一下别的也是可以的。

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网友五

现在赚钱虽然重要,但是身体还是要注意的。身体没了什么都没了啊。所以累了就休息吧。

小结:网友的意见各色各样,但多半意见原因是压力大提出离职的。现在不少企业老板的格局放大了,愿意和员工分更多的钱。但困惑的是,不少员工拿到高工资后仍提出了辞职。为什么呢?员工辞职往往有2个原因,正如马云说的:

1、钱没给够。

2、心里受委屈了。

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企业想解决员工流失问题,可以从3大方向行动:

第一、文化驱动

打造积极、和谐的企业文化。使员工有归属感。

第二、金钱驱动:

通过科学的薪酬绩效体制,激励员工为自己工作为自己加薪。

第三、事业驱动:

通过合伙人模式,让员工从打工者变成经营者,与老板一起经营,共同负责企业自负盈亏。

类似华为这类大型企业,一般企业文化沉淀较为成熟。因此,我们就可以通过第三种——事业驱动来激励员工和留人。

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可能又有老板会问,那合伙人是不是要把股份分给员工?那他岂不是坐享其成?另外我要收回股份时候怎么办……如此之类一堆问题。

因此小编给各位推荐了一个比股份分配机制更安全、清晰,同时具有激励留人作用的新模式——合伙人。

合伙人和较传统的股权激励到底有什么差异?

传统股权分配强调的是企业所有权的分配,分配的是企业的剩余价值,采用分蛋糕原理

合伙人则强调企业经营权的分配,分配的是企业的剩余价值+超价值,采用蛋糕券原理

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合伙人和股东又有什么不同呢?

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股权布局优先于做股权激励

股权布局:就是指企业应该提前规划顶层设计模式,在不同时期采用不同的方式顶层分配模式,从而达到有效的激励作用。

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股权激励三部曲基本法:

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我们天天喊的股权激励,其实是一个伪命题。因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚,就天天吆喝着搞股权激励,不少企业一直没有实际行动,已经做了的大多数没有达到自己的期望,反而因为股权转让、稀释,股东人数增多,影响企业正常的经营和决策,甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。

股权、股份、合伙人到底有什么区别?

股权:企业的所有权,包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。

股份:所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。

股权与股份最大的区别是:

股权一般是在工商登记的实股股东,公司在办理很多变更时,需要所有的实股股东签名。

股份一般不需要登记注册,多数是与大股东签订契约,明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权,也不太参与实际的决策。

在股份之中,还有一种虚拟股份,华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常,公司在内部虚拟一个总股数,然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额(即比率),而是一个股数。例如,公司总股本5000万元,折成5000万股,员工甲出资10万元,认购10万股。

一般情况下,虚拟股份都是在职股,员工一旦离职就必须缴回。当然,不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护,只是用于内部团队的顶层激励设计。

所以,华为无法上市,不只是他们不需要资金,更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做的十分传统,缺乏创新和领先,主要就是因为证监会对上市公司的规范管理过于严格。

合伙人模式同股权、股份有什么区别?

现在基本上可以认为市面流行三种合伙人模式:

1、合伙人就是名义股东(即股份),也有的将实际股东称为合伙人,这只是名称上的转变。

2、由于公司治理结构的需要,注册有限合伙企业作为持股平台,在合伙企业中有两种角色,一个普通合伙人(GP,公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP,投资人)。这里的LP都是投资人,没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。

3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP),OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

所以,合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

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核心思维:

有一位老板3年前想给核心团队做股权激励,具体怎么实施还是很难拿分寸,上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来,业绩下滑,团队人心不稳,利润更是微薄,老板有分享的格局,苦于无从下手。

假设企业年利润500万,让老板拿100万出来分给团队,老板担心两点:

一、平均主义:没有办法按贡献衡量价值,造成大锅饭现象会助养懒人;

二、坐享其成:从现有的利益蛋糕里切分出来,以后很难激励团队做大业绩。

我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万,从增加的200万中拿出利润分享给团队,相信很多老板是愿意的。

道理说起来很容易,必须要使用好的方法和模式,才能真正激励到团队,做到公平、共赢、可持续的分享!

华为员工年薪过40万,为何仍频频辞职?网友终于说出了内幕

中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险:

坐享其成-回报高怕员工没创造力怎么办?

回报存疑-回报低怕员工不愿意投入怎么办?

失控风险-老板会失去对创始企业的控制力吗?

诚信风险-数据不透明利润不准员工能信任吗?

操作风险-如何退出才能灵便且相互保全?

经营风险-财务不规范经营信息不便公开怎么办?

法律风险-税前净利润数据要公开吗?你懂的!

效果风险-做股权激励未必能激励到人怎么办?

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传统股权激励的八大风险

那有没有一种跟适合中小民营企业的方法?

有!合伙人模式

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合伙人对中小企业的优势:

1、无需公开真实、完整的利润报表。符合当下的财务管理状况。

2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损,都可以落地操作。

3、设计灵活、操作简单,便于快速执行。

4、不占用公司股权,退出机制灵活,不会产生公司股权纠纷。

5、企业可对合伙人可以提出更多在职或离职的商业保密、财产保全、风险管控等要求。

6、针对的是团队,可以构建以经营成果为导向的、有共同利益驱动的创造性团队,真正实现全员经营。

7、定位为中期激励,激励力度可以调控,员工参与热情很高。

8、还可以向外扩展,吸引外部合伙人,打造无边界团队。

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文:伍老师

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